5 fouten die managers in 2008 niet meer hoeven te maken

5 fouten die managers in 2008 niet meer hoeven te maken van Center For Organizational Performance

Door: Center For Organizational Performance  19-12-2007
Trefwoorden: Communicatie, It, Strategie

Organisatiestructuur

Geen enkel organisatieontwerp of organisatiestructuur blijkt een directe relatie te hebben met de resultaten van een HPO. Het blijkt dus niet wezenlijk uit te maken of een organisatie voor een functioneel ontwerp, een procesgeoriënteerde inrichting of een matrixorganisatie kiest: geen van de organisatieontwerpen garandeert een transitie naar `high performance'. Het enige wat belangrijk blijkt te zijn is dat de organisatiestructuur simpel is. Een reorganisatie, iets waar veel organisaties telkens weer voor blijken te kiezen als er moeilijkheden zijn, zal dus niet `automatisch' helpen om de prestaties van de organisatie duurzaam te verbeteren. Een reorganisatie moet ten dienste staan van een van de vijf HPO-factoren (Kwaliteit van Management, Openheid en Actiegerichtheid, Lange termijn gerichtheid, Continue Verbetering en Vernieuwing en Kwaliteit van Medewerkers), anders zal deze eerder contraproductief werken.

Autonomie van medewerkers

Ook grotere zelfstandigheid van medewerkers leidt niet `automatisch' tot betere prestaties. En dat ondanks de enorme aandacht de laatste jaren voor `empowerment'. Sterker nog: een te hoge mate van autonomie heeft juist een negatieve relatie met het organisatieresultaat. Te veel vrijheid voor werknemers kan leiden tot een slechte interne organisatie en tot onduidelijkheden. Uiteindelijk kan het zelfs leiden tot grote schade, zeker als er een zekere mate van centrale coördinatie en regie ontbreekt. Management moet het spelveld aangeven waarbinnen de medewerkers autonoom kunnen opereren maar waar ze niet buiten mogen komen, op straffe van bijvoorbeeld ontslag.

Strategiesessies op de hei

De strategie van een organisatie blijkt geen onderscheidende factor te zijn om het blijvend beter te doen dan de concurrenten. Het maakt niet uit of een organisatie kiest voor kostleiderschap, productdifferentiatie, klantintimiteit of een combinatie van deze strategieën: de enige onderscheidende factor is de uniekheid van de gekozen strategie in de branche of markt waarin de organisatie opereert. Het adopteren van een `me too'-strategie werkt sowieso averechts als de organisatie een HPO wil zijn. De analyse van het HPO-onderzoek toont aan dat wanneer strategie als factor vergeleken wordt met de factor managementkwaliteit, de laatste veel belangrijker is voor het succes van de organisatie. Anders gezegd: een team van goede mensen kan alles bereiken wat ze wil, terwijl een organisatie met een heldere en goed gedefinieerde strategie zonder de juiste mensen om dit uit te voeren, uiteindelijk zal stranden.

Technologie

Technologie en in het bijzonder informatie- en communicatietechnologie is relatief onbelangrijk. Veel organisaties spenderen veel tijd en energie aan het implementeren van nieuwe ICT-systemen. Deze ingrepen leiden wederom niet `automatisch' tot de HPO-status. Zo zal het implementeren van een geautomatiseerd CRM-systeem er niet vanzelf toe leiden dat de medewerkers klantvriendelijker worden. Ook hier geldt dat het verbeteren van de ICT in dienst van een van de vijf HPO-factoren moet staan. Men zal eerst aan de houding en het gedrag van de medewerkers moeten schaven om daarna - als hulpmiddel - een CRM-systeem eventueel te implementeren.

Communicatie

Een andere mode in managementland is communicatie en vooral "we moeten meer communiceren ... dan begrijpen ze het wel." Het gaat ze er echter helemaal niet om begrip maar of ze gehoord worden, het gaat om een dialoog. Bij een dialoog is niet langer sprake van eenrichtingsverkeer maar van tweerichtingsverkeer, hoor en wederhoor, uitwisseling van ideeën en werken aan begripsvorming. Minder zeepkist en meer rondetafel dus.

Deze vijf voorbeelden laten zien waaraan veel niet HPO-organisaties vaak energie verliezen. Veel belangrijker is het om te kijken hoe sterk de organisatie scoort op de HPO factoren Kwaliteit van Management, Openheid en Actiegerichtheid, Lange termijn gerichtheid, Continue Verbetering en Vernieuwing en Kwaliteit van Medewerkers. Waar liggen onze sterke punten en wat kunnen we in 2008 direct gaan verbeteren. Zonder uiteraard direct weer te gaan reoganiseren!


Over het onderzoek:
Dr. André de Waal MBA is sinds 2004 een groot wereldwijd onderzoek gestart naar de belangrijkste succesfactoren voor een High Perfomance Organization (HPO). Het onderzoek beslaat inmiddels de analyse van meer dan 280 internationale studies tussen 1980 en 2007 en ruim 3.000 internationale enquêtes.
De studie van André de Waal is gevalideerd door de Business School van de toonaangevende Engelse Cranfield University en op meerdere wetenschappelijke en vaktechnische congressen gepresenteerd. Wereldwijd is veel belangstelling naar dit baanbrekende onderzoek.

Over Dr. André de Waal:
Dr. André de Waal is academisch directeur en tevens aandeelhouder van het Center for Organizational Performance. Hij is een gerenommeerd expert in Performance Management:
- PhD voor "The Role of Behavioral Factors in the successful Implementation and Use of Performance Management", 2002
- Associate professor strategic Management, Maastricht School of Management
- Geselecteerd in de top 10 meest invloedrijke experts door Managementboek.nl.
- (Oud) gastdocent op de Erasmus Universiteit, de Vrije Universiteit en de Universiteit van Amsterdam
- Expert in internationale benchmark studies
- Auteur van meer dan 180 artikelen en 21 boeken rond performance management
- Voormalig partner Arthur Andersen

Over het Center for Organizational Performance:
Het Center is een kennis en research instituut voor organisatie analyse en verbetering.
Wij helpen organisaties hun resultaten (klant- en medewerkertevredenheid, innovatiekracht, financiën, etc.) significant te verbeteren. Het Center biedt op basis van toonaangevend onderzoek, praktische instrumenten om een High Performance Organisatie (HPO) te worden en te blijven.
Met input van de deelnemers aan de eerste HPO Netwerken (o.a. Randstad, ABN Amro Bank, Wageningen Universiteit & Research, Unilever, Shell Downstream, Philips Lighting, Ernst & Young, IKEA, Corus, Canisius Wilhelmina Ziekenhuis en Dactylo) heeft het Center de resultaten van het onderzoek van André de Waal bruikbaar gemaakt voor profit- en non-profit organisaties.

www.hpocenter.nl

 

Trefwoorden: Autonomie, Communicatie, Dialoog, Hpo, Hypes, It, Organisatieontwerp, Organisatiestructuur, Reorganisatie, Strategie, Technologie, Verbetermethode,

Contact Center For Organizational Performance

E-mail

Deze pagina afdrukken

Share